転職求人倍率2.55倍｜「欠員が出てから探す」をやめ、採用と仕事の総量を同時に決める
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人の悩みを一緒に解決する人事のプロ
「一人抜けた穴が、半年経っても埋まらない」
人が辞める、そして次が採れない。この時期、社長から必ずと言っていいほど聞く声があります。
「退職の申し出を受けてから求人を出したのに、三ヶ月経っても応募が来ない」 「去年は同じ条件で採れた。募集の出し方を変えたわけでもないのに」
会社の魅力が落ちたわけではありません。止めているのは**「募集の巧拙」ではなく、「欠員が出てから探す」という段取りそのもの**です。市場の側で、求人1件あたりの候補者が減り続けている。同じ段取りのままなら、去年より長くかかり、高くつきます。
求人は前年比16.6％増、転職希望者は6.7％増——6月の求人倍率は2.55倍
知っておいてほしい数字があります。パーソルキャリアが2026年7月23日に公表した「doda転職求人倍率 2026年6月・2026年第1四半期レポート」です（出典は記事末尾）。
2026年6月の転職求人倍率は2.55倍。前月差＋0.11ポイント、前年同月差＋0.22ポイントで上がり続けています。求人数は前月比＋3.2％・前年同月比＋16.6％、転職希望者数は前月比▲1.2％・前年同月比＋6.7％。転職したい人も増えていますが、求人の増え方がそれを上回っています。2026年第1四半期（4〜6月）の平均も2.46倍でした。
社長にとって何が変わるか。中途で1名を採るのに要する期間と費用が、前年より膨らむ前提で計画を組むということです。「欠員が出てから探す」運用は、募集の巧拙以前に、時間の使い方として成り立たなくなっています。
生成AIを使う企業は86.4％——差がつくのは「使っているか」ではない
もうひとつ、同じ週の数字を。総務省が2026年7月24日に公表した令和8年「情報通信に関する現状報告」（令和8年版情報通信白書）です（出典は記事末尾）。企業向けアンケート調査（2026年1月〜2月実施、従業員10名以上、日本の有効回答515件）で、自社の何らかの業務で生成AIを利用していると回答した割合は86.4％。活用方針を「積極的に活用する方針」「活用する領域を限定して利用する方針」とした割合の合計は**68.9％**で、2024年度調査の49.7％から大きく上昇しました。
読み方はこうです。「AIを使っているかどうか」では、もう差がつきません。 分かれ目は、それが個人の工夫で終わっているか、組織の仕組みになっているか。仕組みにする作業は、誰の仕事をどこまで機械に渡すかという配置と権限の話——つまり人事の仕事です。
その差は数字に出ています。ラクスルが2026年7月23日に公表した「中小企業のAI活用に関する実態調査」第2回（従業員2〜100名の中小企業の経営者・従業員300名対象）では、AI活用で生産性・業務効率が向上した層のうち54.9％が「情報収集・文書作成など、日常業務が速くなった」と答えた一方、「特定の業務を任せられるようになった」は4.3％、「業務フロー全体が変わった」は1.9％。積極活用層でも**67.7％が「使いこなせていない」**と感じていました（出典は記事末尾）。
採用が効きにくい局面で効くのは、「速くなった」ではなく「任せられるようになった」のほうです。日常業務が少し速くなっても、欠けた一人分の仕事は誰かの残業に戻り、留めるための処遇改善が固定費として残ります。東京商工リサーチが2026年7月8日に公表した2026年上半期（1-6月）の全国企業倒産状況では、**「人手不足」関連倒産が237件（前年同期比37.7％増）、うち人件費高騰によるものが120件（同140.0％増）**でした（出典は記事末尾）。採用の打ち手と仕事量の打ち手は、同時に決める必要があります。
いま決めておくべき3つのこと
退職の兆しと同時に動ける状態を、先に作っておく
倍率2.55倍の市場では、申し出を受けてから準備を始める会社が最も不利です。職務ごとに「誰が何をしているか」を棚卸ししておくこと、求人票の原稿を先に書いて寝かせておくこと、引き継ぎ資料の置き場所を決めておくこと。この3つで、申し出から募集開始までを数日に縮められます。
採用まわりの手作業から、先にAIへ預ける
米SHRMの『State of AI in HR 2026』（調査は2025年12月実施）では、人事業務でAIを導入済みの組織は39％、業務別では採用（27％）が最多でした。導入企業の87％が業務効率の改善を報告する一方、56％は投資効果を正式に測定していません（出典は記事末尾）。
先行しているのが採用領域なのは、中小企業にとって好都合です。求人票の下書き、応募者への一次返信、日程調整、面接記録の整理——判断ではなく手作業なので、任せても経営判断を手放すことになりません。ただし**「何を、どれだけ短くできたら成功か」を先に一行で決めておく**こと。測っていない56％の側に入ると、続けるか止めるかを判断できなくなります。
社長自身が使う。方針と体制は、そのあとで形になる
同じ調査の第1回（2026年7月9日公表）では、代表・役員は「積極的に活用している」が27.2％で最も低く、「全く使っていない」が22.8％で最も高いという結果でした。そして、代表・役員がAIを全く活用していない企業の85.7％は、方針も推進体制も整備されていなかったとされています（出典は記事末尾）。
順番が逆の会社が多いということです。方針を決めてから社長が使うのではなく、社長が触っているから方針が書ける。まずは自分の週次業務をひとつ渡してみてください。
Before / After
Before： 退職の申し出を受けてから求人票を書き始め、条件は去年のまま。応募が来ない間の仕事は残った社員の残業で埋めている。AIは社員が個人で使っているようだが、社長は触っておらず方針もない。
After： 職務棚卸しと求人票の原稿が先にあり、申し出から数日で募集が動く。募集条件は職種別の実勢と突き合わせてある。求人票づくりと応募者対応はAIが下ごしらえし、社長は口説く場面に時間を使う。
段取りを前に出すだけで、同じ人件費でも、埋まるまでの月数が変わります。
よくある失敗と、避け方
- 退職の申し出を受けてから準備を始める → 職務棚卸し・求人票の原稿・引き継ぎ資料の置き場所を平常時に用意しておく
- 募集条件を去年のまま据え置く → 募集している職種の実勢と突き合わせ、職種ごとに判断する
- AIを「文章が速く書けるツール」で止める → 任せる業務をひとつ決め、手順と権限を書いて渡すところまでやる
- 効果を測らずにAI導入を進める → 「何を、どれだけ短くできたら成功か」を始める前に一行で決めておく
こんな社長に向いています
- 欠員が出てから採用を始めており、埋まるまでの期間が読めない
- 募集条件を何を基準に決めればいいのか、判断材料がない
- 人が抜けた分の仕事が、そのまま残った社員の残業になっている
- 社員がAIを使い始めているが、会社としての方針も体制も決まっていない
- 求人票づくりや応募者対応に、社長自身の時間が取られている
ひとつでも当てはまるなら、「欠員が出てから探す」をやめるところから始める価値があります。
決めるのは社長、材料をそろえるのはAI CHRO
社長に求められているのは、採用のプロになることではありません。「いつ、どの職種を、いくらで採るのか」「その一人分の仕事のうち、どこを人に頼まず済ませるのか」を先に決める——この2つの経営判断です。判断は代われません。代われるのは、材料をそろえ、手を動かす部分です。
株式会社Leachの調査では、中小企業のAI導入率は約12％、止まる最大の理由は「何から始めればいいか分からない」が62％で首位。月額5万円程度の生成AI顧問から小さく始めた企業のほうが、いきなりシステム開発に着手した企業より定着・成功率が約3倍高かったとされています（出典は記事末尾）。
そこをお手伝いするのが、AI CxOのAI CHRO（人事・組織の責任者）です。職務の棚卸しと求人票の準備、応募者対応の下ごしらえ、「この業務は任せる」と決めた仕事の手順書づくりまで、御社の状況に合わせて一緒に組み立てます。
料金は月5万円（税別）。まずは試したい方には、お試し月3万円（税別）もご用意しています。「一人抜けると半年埋まらない」を「抜ける前から動けている」に変える——その一歩を一緒に踏み出しましょう。