最低賃金の引上げ目安は、大都市より地方が大きい｜「下だけ上げる」をやめ、賃金の並びを決め直す
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「パートの時給を上げたら、社員のほうが辞めた」
この時期に増えるのは、賃金の相談です。
「最低賃金に合わせてパートさんの時給を上げたら、10年いる社員から『自分とほとんど変わらない』と言われた」 「毎年この時期に下から押し上げられる。上げた分、どこかで誰かが不満を溜めている気がする」 「人は足りない。でも、これ以上の人件費は出せない」
止めているのは**「時給の額」ではなく、賃金の並びが崩れたまま毎年下から押し上げられていること**です。最低賃金が動かすのは下限だけで、その上の層は自動では動きません。差が潰れたとき、割に合わないと感じるのは下ではなく、少し上にいる人のほうです。
令和8年度の引上げ目安はAランク54円・B・Cランク56円——ただし、まだ「目安」です
厚生労働省が2026年7月28日、令和8年度の地域別最低賃金額改定の目安を公表しました。第75回中央最低賃金審議会（会長：藤村博之）の答申で、都道府県の経済実態に応じて全都道府県をA・B・Cの3ランクに分けたうえで示されたものです（出典は記事末尾）。
目安額はAランク54円、Bランク56円、Cランク56円。現在、Aランクは埼玉・千葉・東京・神奈川・愛知・大阪の6都府県、Bランクは28道府県、Cランクは13県です。仮にこの目安どおりに各都道府県で引上げが行われた場合、全国加重平均は1,176円、上昇額は55円（昨年度は66円）、引上げ率に換算すると4.9％（昨年度は6.3％）となります。
先に限定を書いておきます。これは目安であって、決定額ではありません。 今後、各地方最低賃金審議会が調査審議のうえ答申し、各都道府県労働局長が地域別最低賃金額を決定します。自社の都道府県の額は、まだ確定していません。
そのうえで、社長にとって何が変わるか。ひとつは、**上げ幅は縮んだのに率は4.9％**だという点です。55円は昨年度の66円より小さく「去年よりは落ち着いた」と読みたくなりますが、率では4.9％の引上げです。もうひとつは、目安額が大きいのはAランクではないという点。Aランクの6都府県が54円で、B・Cランクはいずれも56円です。「地方だから人件費は安く抑えられる」という前提は、下限の側から削られています。最低賃金に近い時給帯を多く抱える小売・飲食・介護ほど、影響は直接的に出ます。
従業員20人を境に、景況感の符号が違う
もう一枚重ねます。日本政策金融公庫総合研究所が2026年7月27日に公表した「全国中小企業動向調査結果（2026年4-6月期実績、7-9月期以降見通し）」です（出典は記事末尾）。
小企業（原則として従業者20人未満）の業況判断DIは▲23.3。前期からマイナス幅は3.1ポイント縮小しましたが、来期は拡大する見通しです。売上DIは▲11.0、採算DIは▲11.4、資金繰りDIは▲19.9。一方、従業員20人以上の中小企業の業況判断DIは2.7、売上DIは15.3。符号そのものが違います。景況判断の言葉も、小企業は「持ち直しの動きに足踏み」、中小企業は「持ち直しの動きがみられる」と書き分けられています。母数は小企業が有効回答6,051企業（回答率60.5％）、中小企業が有効回答5,236社（同37.8％）です。
従業員20人が景況感の分水嶺になっている。 そして最低賃金の引上げは、景況感と関係なく下限を押し上げます。20人未満の会社にとって、「景気が戻ってから賃金を整える」という順番がいちばん通用しにくいということです。
採用で穴を埋める前提も効きにくくなっています。総務省が2026年7月31日に公表した「労働力調査（基本集計）2026年（令和8年）6月分及び4〜6月期平均」では、6月の完全失業率（季節調整値）は2.5％で前月と同率。2025年平均の2.5％と同水準で、低位横ばいが続いています（出典は記事末尾）。
額が決まる前に、決めておく3つのこと
賃金表を「下だけ」動かさない
時給・月給の一覧を1枚に並べ、最低賃金が上がったときに差が潰れる順に並べ替えてください。全員を連動させれば原資が持ちません。「連動させる層」「据え置く層」「一時金や役割手当など別の形で報いる層」に先に仕分けます。決めるのは額ではなく、順番と理由です。理由が言葉になっていれば、据え置いた社員にも説明できます。目安から決定額までの期間は、この整理のための時間です。
一人分の仕事の総量を、同じ会議で決める
人件費の総額は、単価と人数と時間の掛け算です。最低賃金に近い層の単価が上がる前提を置くなら、残りのどちらかを動かすしかありません。失業率2.5％の市場で人数を増やす前提は置きにくい。残るのは、一人あたりが抱えている仕事の量です。
賃金の会議と仕事量の会議を分けると、決まるのは賃金だけになります。同じ場で「この作業は今年からやらない」「この帳票はもう作らない」まで決めてください。賃上げの原資は、多くの場合ここからしか出ません。
AIは「採用まわりの手作業」から始め、測り方を先に決める
人事のAI活用は採用から進んでいます。米SHRMの『State of AI in HR 2026』（調査は2025年12月実施）では、人事業務でAIを導入済みの組織は39％、業務別では採用（27％）が最多でした。導入企業の87％が業務効率の改善を報告する一方、56％は投資効果を正式に測定していません。組織規模別では特大企業60％・中堅35％・小規模33％と、規模が小さいほど遅れています（出典は記事末尾）。
求人票の下書き、一次返信、日程調整、面接記録の整理は判断ではなく手作業なので、任せても経営判断を手放すことになりません。条件は2つ。「何を、どれだけ短くできたら成功か」を始める前に一行で決めること。そして「速くなった」で止めないことです。ラクスルが2026年7月23日に公表した「中小企業のAI活用に関する実態調査」第2回（従業員2〜100名の中小企業の経営者・従業員300名が対象）では、生産性・業務効率が向上した層の54.9％が「情報収集・文書作成など、日常業務が速くなった」と答えた一方、「特定の業務を任せられるようになった」は4.3％、「業務フロー全体が変わった」は1.9％。積極活用層でも**67.7％が「使いこなせていない」**と感じています（出典は記事末尾）。
Before / After
Before： 「今年は55円か」と受け止め、額が決まってからパートの時給だけを上げる。上の層との差が潰れ、勤続の長い社員から不満が出る。仕事量は去年のままで、上がった人件費はそのまま利益を削る。
After： 決定額が出る前に賃金の一覧が1枚にまとまり、連動・据え置き・別の形で報いる層が理由つきで仕分けてある。同じ会議で「やめる作業」も決まっている。求人票づくりや応募者対応はAIが下ごしらえし、社長は説明に時間を使う。
同じ引上げ率でも、決まった後の社内の空気が変わります。
よくある失敗と、避け方
- 「目安＝決定額」として社内に説明する → 実際の額は各地方最低賃金審議会の答申を経て各都道府県労働局長が決めます。「まだ確定していない」と正しく伝える
- 最低賃金に近い層だけを引き上げる → 上の層との差が潰れます。連動させる層と据え置く層を先に仕分け、据え置く理由を言葉にする
- 「55円は去年の66円より小さい」で安心する → 率では4.9％です。額の印象ではなく、率で人件費計画を組む
- 賃金の会議と業務の会議を分ける → 単価が上がる前提を置いたら、同じ場で「やめる作業」まで決める
こんな社長に向いています
- パートやアルバイトの時給が、最低賃金に近い水準に張り付いている
- 毎年この時期に下から押し上げられ、その都度その場しのぎで対応している
- 賃金表と呼べるものがなく、社員ごとの金額が個別の経緯で決まっている
- 従業員20人未満で、景気の回復を待つ余裕がない
- 人が抜けた分を採用で埋める前提のまま、計画を組んでいる
ひとつでも当てはまるなら、決定額が出る前のこの時期に、賃金の並びを引き直す価値があります。
決めるのは社長、材料をそろえるのはAI CHRO
社長に求められているのは、賃金制度の専門家になることではありません。「誰をどこまで連動させるか」「その原資をどの作業をやめて作るか」を先に決める——この2つの経営判断です。判断は代われませんが、材料をそろえる部分は代われます。
そこをお手伝いするのが、AI CxOのAI CHRO（人事・組織の責任者）です。賃金の一覧化、差が潰れる層の洗い出し、仕分け案と据え置く社員への説明文、求人票づくりや応募者対応の下ごしらえ、「今年からやめる」と決めた業務の手順書づくりまで、一緒に組み立てます。
料金は月5万円（税別）。まずは試したい方には、お試し月3万円（税別）もご用意しています。「上げたのに、辞められた」を「上げた理由を、全員に説明できる」に変える——その一歩を一緒に踏み出しましょう。